Uitleg Bottom-Up Organisatie verandering.


Uitleg Bottom-Up Organisatie verandering.


“Hoe eerder je de operationele teams betrekt bij organisatie verandering des te groter het succes bij de uitvoering! Maar hoe doe dit nou zonder de huidige organisatie compleet te verbouwen? Daar heb je wel leiders met Visie en Lef voor nodig die de status quo (de huidige manier van werken) definitief doorbreken en echt willen veranderen. Nu én in de toekomst.”

* Geert-Jan de Steur

Definitie
Voor mij is organisatieverandering een reis van het oude naar het nieuwe. Meestal is dit een logisch gevolg van een continue veranderende markt situatie.
Als je die reis succesvol af wilt leggen heb je niet alleen een plan nodig maar vooral mensen die met je mee gaan en dat plan betrokken uitvoeren.
Dit is niet altijd even makkelijk omdat …

Situatie
Als we met organisatieverandering bezig zijn, volgen we allemaal datgene wat ons geleerd is.
We werken vanuit een nieuwe strategie die door de directie is vastgelegd.
De managers zorgen ervoor dat de strategie vertaald wordt in doelstellingen voor de operationele teams.
En deze teams voeren de doelstellingen gewoon uit.

Hiervoor werken we met een project-of programma management structuur.
Als er veel projecten zijn, organiseren we dat meestal in een aparte Project Management Organisatie (PMO). Om ervoor te zorgen dat de werkvloer geïnformeerd wordt en aangehaakt blijft zetten we communicatie-programma’s op. Vaak zullen, aan het eind van het traject, vanuit de HR hoek ook nog allerlei engagement & en empowerment programma’s worden opgezet.

Sommige delen van de lijnorganisatie zijn nauw betrokken bij de verschillende projecten omdat ze de inhoudelijke deskundigheid hebben. Maar daarnaast moeten zij ook haar operationele werkzaamheden blijven verrichten. Vaak maken ze keuzes: “de klant of het project”. Immers tijdens de verbouwing is de winkel gewoon open.

Probleem:
Het resultaat van deze manier van werken is dat we lang niet alle verander doelstellingen realiseren. Hoe komt dat?
1. Het management wil 100% in control zijn en het eindresultaat kunnen zien
2.Het erg lang duurt voordat de werkvloer erbij betrokken wordt
3.De manier van werken is complex en er wordt niet in de taal van de werkvloer gecommuniceerd.

Implicatie
Als deze manier van werken (top-down) niet verandert zullen de operationele teams te laat aansluiting vinden bij de nieuwe strategie met alle gevolgen van dien. Zij zullen bijvoorbeeld in een hele korte tijd de nieuwe koers en de gevolgen voor hun afdeling moeten begrijpen, overzien, verwerken en toepassen. Dit terwijl de directie al lang met andere zaken bezig is of zelfs al met de volgende verandering!

Oplossing
Als je je organisatie echt wilt veranderen heb je leiders met lef en visie nodig die:

1.de huidige manier van werken (status quo) durven te doorbreken en geloof hebben in zichzelf en hun organisatie. Zij moeten ervoor zorgen dat de juiste balans gevonden wordt tussen van boven naar beneden (top-down) werken en van beneden naar boven (bottom-up).

2.de operationele teams heel vroeg in het proces betrekken, zodat de operationele gevolgen van de nieuwe strategie direct duidelijk worden en risico’s vroegtijdig worden vermeden. Hierdoor ontstaat er een gevoel van betrokkenheid en saamhorigheid vroegtijdig in het veranderingsproces.

3. een ondersteunende aanpak durven te introduceren die zo eenvoudig is dat de operationele teams er meteen zelf mee aan de slag kunnen en die tegelijkertijd inzicht biedt in de voortgang van de verandering voor het management!

Ondersteunende Aanpak:
Er zijn vele methoden voor organisatieverandering. Er zijn heel veel methoden voor strategie implementatie. Er zijn heel veel proces verbeteringstools. Wie heeft er tegenwoordig niet van LEAN gehoord?

Maar als je de aansluiting met de werkvloer dreigt te missen wil je snel handelen, bottom-up werken en je wilt vooral eenvoud. Daarmee vermijd je extra kosten voor implementatie en motivatie trainingen. Hiermee spaar je veel tijd En dus geld uit. Maar het meest belangrijkste is dat je door absolute eenvoud de medewerkers gemotiveerd houdt. Dan heb je dus vooral een transparante en praktische aanpak nodig!

* Geert-Jan de Steur is participatief veranderaar pur-sang en eigenaar van DrawBridge54®. Een web-based aanpak die participatief en bottom-up veranderen mogelijk maakt.

Ja, ik wil meer weten, neem contact met me op.


Meer over DrawBridge 54...


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *