Opvoeden van kinderen in de puberteit en organisatieverandering. (Deel 2).


Opvoeden van kinderen in de puberteit en organisatieverandering. (Deel 2).

– Een blog-artikel over hoe mensen elkaars gedrag kopiëren” –

Dit blog-artikel gaat over de overeenkomsten tussen het opvoeden van kinderen in de puberteit en het omgaan met medewerkers tijdens een organisatieverandering project”. Wat zijn de parallellen? En wat kunnen we leren van deze twee groepen mensen? Hoeveel moeite kost het om iets gedaan te krijgen met en door deze personen? Hoe flexibel bent u zelf – als opvoeder of Change agent – in het sturen van het proces? “Lees en huiver … “-

*Geert-Jan de Steur.

In mijn vorige artikel schreef ik over hoe moeilijk het is om dezelfde taal te spreken met onze eigen kinderen. In het bijzonder wanneer ze in de puberteit zitten. En hoe ik, als change manager, steeds vergelijkbare uitdagingen zie in de communicatie met medewerkers tijdens organisatieverandering projecten. In dit artikel deel ik de ervaringen met mijn kinderen (2 meisjes), 10 en 16 jaar oud, die eigenlijk elkaars gedrag kopiëren. Dit kopieer of spiegel-gedrag, maakt het opvoeden een echte uitdaging.

Opvoeden
Okay, hier is één van die zeer sprekende voorbeelden. Onze 16-jaar oude dochter zou op 8 september 17 worden. Een week voor haar verjaardag vertelde ze ons, dat ze een verjaardagsfeestje wilde organiseren. Okay, zeiden we, we zullen erover nadenken. Een paar dagen later, in het midden van het besluitvormingsproces, doet dat typische puber-gedrag zijn intrede! Op maandag, 3 dagen na haar eerste verzoek, komt ze naar ons toe en zegt vastberaden: “aanstaande donderdag is mijn verjaardag en dan geef ik een feestje. Ik heb 25 vrienden uitgenodigd, dus dat jullie het weten!” Omdat donderdag een doordeweekse dag is en er vrijdag gewoon naar school gegaan moet worden hadden we wat organisatorische vragen. En in het midden van ons gesprek, roept ze met een puber toontje en stemmetje, “Jullie willen eigenlijk helemaal niet dat ik een verjaardagsfeestje doe, niet? Jullie vinden mijn vrienden helemaal niet aardig en ik kan nooit spontaan thuiskomen met mijn vrienden zonder vooraf toestemming te vragen! Ik moet altijd op tijd thuis zijn, terwijl mijn vrienden uit gaan tot in de late avond … “. Sprakeloos, verbijsterd en perplex waren we door de opmerkingen van onze dochter. Een ding was zeker, zij sprak duidelijk een andere taal sprak dan wij!

Ondertussen bestudeerde onze 10-jarige dochter zorgvuldig de manier waarop we in deze situatie met onze 16-jarige omgingen. Ze wachtte met haar commentaar precies tot op het moment dat het gesprek met onze oudste het hoogtepunt van totale chaos bereikte. En toen gebeurde het! Precies op het kookpunt van onze discussie met de oudste, komt onze jongste dochter met de mededeling: “Oh … Ik heb via Facebook ook mijn vrienden uitgenodigd voor dit feestje. Want mijn verjaardag is altijd in de zomervakantie en daarom heb ik nooit een verjaardagsfeestje en krijg ik nooit cadeautjes “. Perplex waren we en dit is gewoon niet waar. In feite was ze gewoon het gedrag van haar oudste zus aan het kopiëren en wachtte tot op het meest chaotische moment in de discussie.

Organisatie Verandering
Nu realiseer ik mij, dat communicatie en het spreken van dezelfde taal in een organisatieverandering proces, fundamenteel niet heel veel anders dan bij het opvoeden van kinderen in puberteit. Er is echter één verschil. Bij organisatieveranderingsprojecten heb je te maken met volwassenen. Volwassenen demonstreren hetzelfde gedrag als kinderen in de puberteit. Het enige onderscheid is dat het met volwassenen moeilijker is om problemen aan te pakken dan met kinderen. Ik zie precies dezelfde reactie bij werknemers tijdens verandermanagementprojecten. Ook zij kopiëren het gedrag van anderen, dagen managers uit door ofwel te reageren, of juist niet te reageren. Voor het welslagen van een veranderingsproject is de wijze waarop we met dit soort gedrag omgaan van cruciaal belang.

In de meeste gevallen, zullen medewerkers die deelnemen aan verandering de nieuwe strategie uitdagen. Vooral wanneer die strategie niet wordt uitgelegd, gecultiveerd, en steeds weer opnieuw wordt herhaald. Ook zal de manier waarop de verandering georganiseerd is worden uitgedaagd:
– “Wij haten maandag morgen meetings, kunnen we a.u.b. op woensdag vergaderen?”.
– Als de norm is, dat wij (als team) template “A” voorstellen, en één van de teamleden werkt met template B, en een andere gebruikt template C, dan heb je een probleem.
– Als je besluit om Skype te gebruiken voor het hele bedrijf, en een aantal leden met ‘Go2Meeting’ werken en weer anderen de voorkeur geven aan ‘Google Hangout’.
– En tenslotte, als er in een workshop één persoon steeds in en uit de vergadering loopt om “in contact te blijven met klanten” en vervolgens, na de lunch, er steeds meer mensen in en uit lopen, omdat ook zij belangrijke “dingen te doen hebben”…

De oplossing!
Hoewel het een echte uitdaging is om op verschillende niveaus te communiceren, is het ‘t beste om het gedrag gewoon te benoemen en om input te vragen van de leden van de groep. Is het OK als we meerdere templates gebruiken? Willen we dit op wekelijkse basis bespreken of doen we het om de week? Is dit nuttig voor een regelmatige rapportage? En zo niet, welke sjabloon stellen jullie dan voor? En als we een besluit nemen, is dat dan een eenstemmige beslissing? Deze vragen aan de betrokkenen voorleggen maakt de aanpak veel meer participatief en blijkt een veel effectievere manier te zijn de groep te benaderen dan een meer directieve communicatiestijl. Vergeet ik dit weleens, veel te vaak kan ik u vertellen.

Overigens, dit is ook hoe we onze beide dochters uiteindelijk hebben benaderd: ‘Hebben we je ooit vergeten? Hebben we je ooit een verjaardagsfeestje onthouden? Hebben we ooit je vrienden niet uitgenodigd? Kunnen we samen 25 jongens en meisjes in ons huis hebben op hetzelfde moment? Zijn dit allen je werkelijke vrienden? Hoe belangrijk is dit partijtje voor je, en wat ga jij doen en hoe dacht je te helpen om dit alles te organiseren? Hoe dacht je alles te plannen en wat voor boodschappen hebben we nodig? “Drinkt iedereen sinaasappelsap en appelsap! “. Deze aanpak en vragen maken opeens alles meer participatief, en dat is eigenlijk veel beter dan hen te vertellen hoe je het zou willen doen als ouder.” Nodig ze uit, betrek ze, en maak ze deel van het gehele proces”!!

De Essentie
1. De ware boodschap van dit betoog is dat als je in beiden gevallen (of je nu betrokken bent bij veranderingsprocessen, of dat het om het opvoeden van kinderen gaat) niet duidelijk bent in je boodschap en niet in staat bent om dezelfde boodschap steeds weer uit te leggen en te herhalen, je geconfronteerd zult worden met uitdagend en confronterend gedrag.
2. De realiteit is dat werknemers en kinderen je zullen blijven uitdagen, juist op die momenten wanneer de druk het hoogst is. En het meest vervelende van dit gedrag is dat je er altijd mee te maken krijgt gedurende veranderprocessen. En dat je ‘m “recht tussen je ogen krijgt” op het meest onverwachte moment.
3. Betrokkenheid, eigenaarschap en engagement maakt mensen deelgenoot van het proces. Het is het meest belangrijke onderdeel van het succes van verandering.
4. Het toepassen van een eenvoudig, repetitief en schaalbaar format is het andere meest belangrijke onderdeel van het succes van de verandering! Een die we continue vergeten. Het is als schrijven zonder pen en papier.

Epiloog
Eigenlijk vreemd dat als we het over veranderen hebben we het altijd over mensen alleen hebben maar dat we een “eenvoudige, herhaalbare en schaalbare aanpak” vergeten in te zetten. Of we maken structuur juist weer zo zwaar dat niemand het begrijpt en ook niet meer weet wat ze moeten doen.

Ook wanneer je kinderen in de puberteit opvoedt is een eenvoudige, herhaalbare en schaalbare aanpak essentieel. Alleen dan blijf je in control en wordt het geen ad-hoc activiteit.

Veranderen, participatie en communicatie verschillen niet veel van elkaar of je ze nu in een huiselijke omgeving of in een zakelijke omgeving toepast. Om succesvol te veranderen heb je zowel mensen als een eenvoudige aanpak nodig die door iedereen gebruikt kan worden. Het is jammer dat we deze ervaring niet gebruiken en steeds terugvallen op de standaard status quo aanpakken!

________________________________________

Iets meer over Geert Jan de Steur …

* Geert Jan de Steur is een participatieve, bottom-up veranderingsexpert bij uitstek. Hij is oprichter, ontwikkelaar en eigenaar van Drawbridge54: een eenvoudige, herhaalbare en schaalbare aanpak om de uitvoering van verandering & verbetering te versnellen (web-based, zeer participatieve, transparante en bottom-up).


Meer over Geert-Jan de Steur...

Geert-Jan de Steur is veranderaar pur-sang en eigenaar van DrawBridge54® (info@drawbridge54.nl)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *